刘楚雯 Jess Low 的文章
员工管理 | 从职场失意到人生低谷：当稳定成为不稳定的根源
专栏：员工管理 作者：刘楚雯 Jess Low 引言：一个经理人的跌宕人生 40多岁的职场经理人原本以为自己可以在工作岗位上度过余生，但命运却给了他当头一棒。公司被收购，架构重组，他成为被资遣的对象。带着满腔不甘，他开始了一场投简历的“马拉松”，然而现实却一次次地将他拒之门外。事业的滑铁卢让他萌生了创业的想法——反正打工总会面临被裁的风险，为什么不试试做自己的老板？ 第一步的失误：创业的盲目与现实的残酷 “开个餐馆吧，反正人人都要吃饭。”这样的逻辑听起来简单明了，但背后隐藏的风险，却是无数创业者用血泪换来的教训。这位经理人看了看自己的存款，发现资金不够，便信心满满地去申请银行贷款。可是，他忽略了一个致命问题：他对餐饮行业一无所知。从毕业到失业，他的职业生涯中从未涉及过创业，更不用说管理一家餐厅所需要的技能与知识。 结果，餐厅生意惨淡，债务越滚越多，银行的催款电话此起彼伏。而他的日常生活也被拖入深渊：10岁的孩子需要抚养、学费要交，屋主甚至上门宣布涨房租。这一连串的打击，让他彻底失去理智，最终因伤害屋主被判入狱。这个故事的真实性或许难以考证，但类似的剧情却是许多人都耳熟能详的现代悲剧。 当稳定成为不稳定的代名词 这样的故事背后，有一个令人深思的现实：许多人把“稳定”当作职业目标，但在当今这个瞬息万变的世界里，“稳定”反而成为了最大的风险。技术革新、行业洗牌以及全球化的冲击，让许多曾经安稳的岗位变得岌岌可危。 过去，我们或许可以凭借能力平平就拿到一份体面的薪资，但现在不一样了。职场已从“舒适区”变成了“淘汰赛场”。职场的游戏规则已经改变，稳定不再是一劳永逸的选择，而是一场随时可能结束的幻觉。 如何在不确定的时代寻找出路 1. 抗压能力是你的隐形资本 许多人在事业的黄金期过得太舒适，没有经历过真正的挑战。于是，一旦面临经济压力、工作危机，就像故事中的经理人一样，迅速崩溃。要想避免这样的情况，越早锻炼自己的抗压能力越好。无论是主动承担复杂项目，还是参与跨部门合作，这些经历都能让你习惯在压力下做出冷静的决定。 2.…
员工管理 | 大学毕业生反而为非毕业生打工？
专栏：员工管理 作者：刘楚雯 Jess Low 在职场上，经常有人感叹：“很多大学毕业生最后还是为没有文凭的人打工。” 听到这种话，往往会让人对“学历是否真的那么重要”产生怀疑。但是，能够这么说的人，可能并不了解做老板的种种压力。事实上，老板不一定是公司里最“厉害”的人，但通常是那个最有勇气去承担风险的人。每一个好老板背后，都有一段辛苦的故事和强大的心理支撑。今天我们就来聊聊，老板与员工的关系，以及如何在这个关系中实现双赢。 老板的压力，员工或许难以想象 我们常说，老板比员工赚得多、地位高，看似光鲜亮丽，但背后的辛苦鲜有人知。当一笔生意失败了，谁来承担损失？是老板。在经营企业时，老板常常要背负房产贷款，甚至为了一笔生意咬紧牙关应对各种刁难客户。员工看到的是月底准时的薪水，却未必知道这份薪水或许是老板压上了自己的房产，甚至冒着家庭风险换来的。 为什么老板并不总是公司里最“强”的人？ 其实，老板与员工最大的区别在于勇气与风险承担能力。老板通常并非公司里技术最顶尖、最有专业知识的人，他们更像是一位指挥家，为公司找到发展方向，并承担企业成败的最终责任。无论公司是成长还是低谷，员工可以选择离职，但老板不能。他们的坚持不只为了自己，而是承担着整个公司上下员工的生计。 老板为什么不能抱怨？ 许多人认为，老板“赚得最多，最自由”，实际上，这样的看法忽略了“责任与自由之间的对立关系”。公司业务繁忙时，老板或许是第一个到岗、最后一个离开的。即便有不满，也往往只能自己默默消化，因为生意是他们自己选的，责任也只有自己扛，抱怨毫无意义。 在这种情况下，如果员工能理解并支持老板，那么公司整体氛围往往会更加融洽。而员工在协助公司成长的同时，也能获得更多成长机会，双方共赢。 优秀员工与优秀老板的双向选择 老板有挑选员工的权利，员工也同样有选择老板的自由。对于不满现状却又不愿离职的员工来说，与其内心怨气满满，不如重新思考自己的职业发展规划。 当我们有机会遇到一位好老板，支持公司的成长，那么这种关系值得珍惜。一个好老板会提供员工良好的工作环境和成长机会，让员工获得成就感和认同感。同样，老板在遇到好员工时，也会努力提供公平、公正的待遇，帮助员工成长。毕竟，无论是老板还是员工，彼此成就才能共同进步。 真正的“打工皇帝”与“老板光环”背后的真相…
员工管理 | 新币3.5，我到底要去新加坡打工吗？
专栏：员工管理 作者：刘楚雯 Jess Low 这几年，这个问题几乎成了我生活中的常态，仿佛每次有人问起都像是在纠结“打工好还是创业好”。事实上，这种问题的本质并非简单的“好”与“不好”二选一，而是隐藏着更深层的附加条件。每个选择都有它的代价，关键是这些代价是否在我们能力范围内，并且能否接受。 从事猎头行业已超过10年，我亲眼目睹了无数马来西亚人才走出国门，也见证了不少人才从海外回归的心路历程。我们曾协助澳门、新加坡、韩国等地的公司招聘上百位马来西亚的职场精英，也成功把数百位韩国和日本的高端人才带入马来西亚的职场。 其中一位被我安排到澳门工作的候选人，在拿到第一份薪资时专门送我当地著名的《钜记饼家》花生饼，那份感恩的笑容至今让我记忆犹新。“谢谢你帮我找到这份工作”，那种简单而真挚的感谢让我感到作为猎头的成就感。然而，回到现实，许多在海外工作过的人，回归大马时却陷入了迷茫。 海外高薪与马来西亚职场迷茫 许多从海外回来的马来西亚人会面对一个非常尴尬的局面：高薪资的工作能力不足以胜任，低薪资的工作又让他们觉得屈才。习惯了新币或其他外币带来的收入优越感，他们往往难以接受马币的现实。尤其是在马来西亚工作多年后，待遇好的员工很多时候会选择在海外扎根，不再回头。 相反，那些回归的人大多面临“高不成低不就”的困境。眼前的高薪固然吸引，但在职业生涯规划中，太多人忽视了长远的职业目标。如今这个快节奏的社会，连看个YouTube视频都有人选择以“1.5倍速”播放，你让他们接受薪资增长需要时间，无疑是个挑战。他们更愿意选择立刻跳槽到新加坡，因为觉得那样更快能看到收入的增长。 追求高薪并不等于职业发展的全部 当然，如果你明确知道“钱”是当下唯一追求，那么出国工作无疑是快速积累财富的途径之一。但如果你有更高的职业追求，那么不妨先看看自己是否具备足够的实力和经验，才能在海外职场上有更大的突破。我见过很多能力出众的马来西亚人才，他们在国外从低薪起步，经过不到10年的时间成为公司高管，甚至攀升到总经理的位置。但也有不少人，入职时拿着3000新币，10年后依然挣着5000新币，职场上原地踏步。 两者的区别在于，你是否具备足够的职场竞争力，能够与当地人才一较高下。作为海外打工者，要在职场上崭露头角，所需的努力远远大于在自己国家工作。若一味追逐外币的诱惑，却忽视了自我提升，很可能只能在职场上做个被动的执行者，成为“工具人”。 职场规划远不止金钱 如果你能接受“为了赚钱，其他东西可以暂时搁置”，那问题也许并不大。可现实中，更多的人在追逐薪资的同时，忽略了职场的黄金时期。除了“钱”，你还应该注重人脉的积累，这往往是未来人生下半场实现“变现”的关键之一。人脉的价值远远超过我们眼前的利益，它是帮助你在未来职场中获得更多机会和发展的重要资源。 海外打工还是留守大马？ 无论你选择留在马来西亚，为长远的职业规划打好基础，还是选择出国追求短期的高薪，拓宽眼界，最重要的是你需要全面考量自己的实力、适应能力以及未来的职业目标。毕竟，职业生涯是漫长的，金钱固然重要，但快乐和满足感同样不可忽视。…
员工管理 | 建立稳定感的过程
在这个什么都快的时代，要追求“稳定”的状态是多么的难呀！ 我们活在一个出席某个宴会，吃那一餐饭，都要迫不及待发照片宣告天下的社会。 如果自己在社交媒体上不显得活跃一些，我们都会怀疑自己是否正常。 这两年来，与其说去追求“财富”和“幸福”，我更向往追求内心的“平静”。 然而，这对于我来说，是一件很难做到的事情，特别是我的工作需要大量地面对客户，团队，还有媒体。当我获得媒体关注的时候，别人都会觉得你看起来很成功，到台上分享的时候，别人都说你看起来好淡定。事实上，这些“淡定”都是我经过多年高低起伏的生活换来的。我并不是一开始创业就目标清晰。 我也不是不会对着台下过千观众演讲而显得丝毫不紧张。我之所以看起来很淡定是因为心中的“稳定感”。 在这里分享一下我稳定感建立的过程。（当然我也还在修炼当中） 我认为所有稳定的根源都是来自于一系列的生活历练慢慢所组成。如果没有历练，你再多鸡汤金句也只是空壳，甚至不用与人深度聊天，别人稍稍了解一下就知道你有多少斤量了。 虽然我的事业并不能和大企业相提并论，可事实上身为创始人的我，每天都需要面对排山倒海的企划和问题要处理。如今我回想起来，相比起我20多岁时的人生，不同的是，我现阶段的忙碌更具有目的性和目标感。对于这种内心“稳定感”的形成，我觉得人生至少必须经历过三个阶段。 第一个阶段是“迷茫期” 这时候，我们对生活的需求毫无头绪，只懂得盲目地追求别人认为好的东西。这也解释了为什么在我们毫无头绪的时候，看见别人在哪一番事业做得成功，我们便盲目地跟风去做。比如，当我们看见别人卖奶茶感觉很好卖，就跟着去卖的这种状况。 这些都是再正常不过的事，我们不会在一开始就知道自己未来会走什么样的路，会成为什么样的人。 然后接下来会来到“探索阶段” 我们会开始意识到自己想要的与常人不一样，朦胧之间会觉得自己想要成就一番什么，但是还是处于找不到“具体目标”的感觉。我们会开始参考和借鉴别人的成功，去内化成属于自己的养分，而不再是一昧的跟风。 最后就是进入“试错过程” 在找到了具体的目标后，我们会开始一系列的试验和失败的过程。在这个一直反复失败过程中，会有无数次的挫折和想放弃的挣扎，你要有一个心理准备， 因为这种挫败的感觉会一直不停的循环，直到你找到最终答案。 所以不要害怕做错，你要大胆地去试，错了大不了就再重新开始，你一定会找到属于自己的方向。…
员工管理 | 职场竞争中的管理者焦虑：面对比自己强的下属
某位朋友最近辞职了。他在公司工作了长达8年时间，为公司带来了数百万的客户资源，并且扩展了公司的业务到好几个亚洲国家。在这段时间里，他也收到了不少同行的挖角，但他仍然坚持留在了旧公司。最后，公司却认为他的业务能力太强，具有威胁性，于是在背后寻找了多种方法，试图找到他有可能违背公司利益的证据，以便让他无法在同行立足。 “你太强大了，连公司都觉得你有威胁性。”我对他说。 “这不应该是一件好事吗？怎么会演变成这样？”他苦笑着，夹杂着无奈。 我也曾经遇到过很多老板，宁可请一个经验少、但是服从性高的人，也不愿意聘请经验能力都很高的人，深怕自己“驾驭”不了能力比自己高的员工，而往往这些能力都是指“产业知识”和“业务能力”这两方面。他们内心的真实害怕是：自己对行业不够了解，深怕被下属发现并觉得自己不够“厉害”，又担忧自己的业务能力不够强，担心下属会离开公司，另起炉灶，成为自己的竞争对手。 “但是管理层真正的核心价值不仅仅是技术，还包括人际沟通能力和统筹能力。”我对他说，“事实上，当职位越高的时候，该岗位对技术的需求反而更小。老板和高管常常纠结着能力强的人不好管理，很多时候内心是担忧着自己能力无法凌驾在其下属之上。有的老板甚至疯狂地强逼自己学习一堆技术层面的事情。但是技术性的事情往往是最容易被取代和解决的，从而忽略了，其实作为一个优秀的管理者，懂得规划和善于利用人际关系才是管理者的核心价值。” 在职场竞争激烈的今天，人们都希望能够在工作中尽可能表现出色，获取更好的职业发展和回报。但是，对于管理者来说，面对一些工作能力和经验比自己强的下属时，他们往往会感到焦虑和不安，担心自己的地位和权威被挑战，进而采取一些手段来控制和限制下属的发展。 威胁性 有些管理者为了保住自己的地位和权威，会使用各种手段限制下属的发展，甚至对能力太强的下属采取打压和挑拨离间的策略。这种做法不仅会造成下属的不满和离职，也会损害公司的长远利益。因此，管理者应该认识到，聘用能力强的下属是公司发展的重要动力，应该尊重和支持下属的发展，共同实现公司的目标。 管理能力比自己强的下属 有些老板为了保住自己的地位和权威，宁愿聘用经验少但服从性高的下属，也不愿意聘用经验能力都很高的人。这种做法反映了管理者的内心害怕和不自信，他们担心自己无法驾驭能力比自己高的下属，担心下属会另起炉灶，成为自己的竞争对手。但是，一个优秀的管理者应该具备宽广的格局和开放的思维，能够看到每个员工的潜力和价值，充分发挥员工的能力，实现公司的最大化价值。 管理层的格局观 管理层的核心价值不仅仅在于技术，还包括人际沟通能力和统筹能力。随着职位的升高，对技术的需求反而越来越小。因此，管理者应该注重自己的人际沟通能力和统筹能力，善于挖掘和利用员工的能力和价值，才能够在职场竞争中立于不败之地。
员工管理 | 舒适圈
那天，要离职的一个员工问我，我要的团队是否都是要充满干劲，每天都把自己逼在边缘，非要逼自己跳出舒适圈才能成功？ “不是我公司需要会跳出舒适圈的人，而是无论是什么公司，如果你要爬上某个位置都需要具备这能力呀，”我说。 但是跳出舒适圈，真的不是一件遥不可及的事。 别人每天需要打50通电话追业绩，你就比他多打5通电话… 建立一个新的习惯，做自己不曾做过的事情，这些都是突破自己的方式。 就如原本不喜欢社交，但是愿意打开心扉开始和不同的人交流，学会采纳和接受不同人的意见。 没有阅读习惯的，让自己每个月读一本书，每星期花时间做运动，这些通通都是触手可及的事情，“突破自己”真的没有想像中的难。 事实上，在职场里，我发现百分之八十的人都是行动力超弱，要不然就是言行不一致的。 要很高的薪资，却不愿意付出多一点，深怕会“吃亏”给公司。 每天挂着“我要很成功”的旗帜，却不愿意承担风险，老是左算又算，说到底，也都是想要让自己选择一条舒服的道路而已。 所以，很多时候，我发现那些愿意付出比普通人多一点点心思的人，就很厉害了，哪怕比人付出那百分之二十，就可以和普通人拉开差距。 所以有时侯要比别人优秀，真的没有那么难。 难，是难在，大部分人不愿承担“责任”，或对成功的渴望不大，但又偏偏却觉得自己“值得更好”，但是赋予他们机会发挥的时候，得到的往往都是“我再想一想‘’的回应，结果后来什么也都没做，然后只好默默仰望着别人的成功。 因为如果回答了“ok, i’ll do it”就意味着“我愿意承担相关的风险和责任”，我会想尽方法把任务完成。 “I”ll…
员工管理 | 企业的离职率那么高，该怎么办？
一家企业的员工离职率很高会导致公司的发展变的不稳定，因为人事经常的调动，会造成工作的效率会大大的减低，会对公司的运作和效益受到一定程度的影响。那么, 是什么原因造成一家企业的离职率会那么高呢？ 我曾经听过一个这样的说法， 一个员工的在公司离职原因很多，其中只有两点最真实。 第一，老板没有提供稳定的薪资。 很多时候，我们不难发现，尤其是新创公司都会喜欢夸张化，他们告诉员工自己的愿景有多么伟大。实际上，如果连最基本的薪资的付不起的话， 员工长期处于一种饿着肚子的情况下工作，是不会有投入感的。因为脑袋里想的总是有没有其他side income的方法，这样一来，他们就不会有精力和心思放在工作上。其实老板与员工各司其责是很重要的。老板的责任是要资源到公司，付得起该付的薪水，员工的职责是把手头上的工作做好，如果薪水总是给得不到位，只能一味的利用公司得远景来留住人才，是很不实际的。 第二，公司离职率高的原因是因为员工不受重视。 如果老板没有倾听员工的心声，让员工感到被重视，那么离职对于员工，就会是一件轻而易举的事情。除了这两点，还有一个是我在今年来从求职者身上听说过最多次的离职原因，也就是公司没有一个健康或完善的体制。如果一个员工每天工作超过12小时，但是永远没有加班费。或者是工作岗位很模糊，自己包山包海，做了很多东西，但是因为没有一个明确的标准，而导致员工KPI不达标。这些都会导致公司流失很多人才。而栽培一个人才是需要时间和金钱的。 当知道员工离职原因后，有几个方法是可以帮助老板留住好员工的。首先，老板要舍得给予员工良好的薪资待遇。薪资不是唯一留住员工的条件。但是，如果员工连一份合理的薪资也没有办法得到，那公司辞职率高，就是一个必然的结果。老板应该根据工作职责给予相应的薪资。如果公司无法给予至少市场行情的90%以上，那公司也应该要懂得优化员工福利。例如医疗福利，提供伙食，甚至股份等等，才能留住一个好的员工。 有一句话是这样的-If you want to go fast, go…
员工管理 | 当制度化和人性化之间需要权衡时，如何选择？
当制度化和人性化之间需要权衡时，如何选择？ 很多老板都会问，到底管理一家公司要有完整的制度比较好，还是实施有弹性的管理方式比较好？想要实施Work From Home办公模式，但实际上又放心不了员工的工作效率。何时该人性化？何时该制度化？这似乎都是老板们一直纠结的问题。那么，如何权衡制度化和人性化之间的关系呢？ 首先，公司的管理制度和管理方式需要考虑到公司的不同阶段。在初创阶段，建立高效率的核心团队比任何事物都来得重要。过于繁琐的制度只会拖延效率，导致不必要的“官僚化”，而破坏整体的团队合作意识。这个时候，公司需要更多的投资建立高效率的团队，并且让团队了解公司的愿景，适当给予薪酬激励。 当公司业务开始发展和进入稳定期的时候，完善的组织结构和分工明确就变得非常重要了。无论是大公司或小公司，都需要设定明确的目标和责任，确保大家的目标是对齐的，最后才可以共享成果。在这个阶段，公司需要更加注重制度化，建立一套完善的管理制度，以便更好地管理公司运营和员工行为。 当然，在制度化和人性化之间，也需要有一个平衡点。公司的管理制度不应该过于僵硬和刻板，应该充分尊重员工的个性和工作风格，以便员工能够更好地发挥个人优势。与此同时，管理者也需要注重人性化，关心员工的情感需求，给员工提供更好的发展机会和福利待遇，这样才能更好地留住人才。 在实施Work From Home办公模式时，需要权衡员工工作效率和人性化管理的平衡。首先，公司需要建立完善的制度，明确员工的工作职责和工作目标，以便更好地管理员工的工作。同时，公司也需要提供必要的工作设备和技术支持，确保员工能够顺利地完成工作。最后，公司需要给予员工足够的自主权和信任，让员工能够自由地安排自己的工作时间和方式，以便更好地发挥员工的工作效率和创造力。 总之，公司管理制度的建立和完善需要根据公司的实际情况和发展阶段来定夺。初创期的公司需要注重高效率和灵活性，而稳定期的公司则需要建立明确的组织结构和行为规范。无论什么阶段，公司文化的建设都是非常重要的，只有通过优秀的企业文化，才能凝聚员工的向心力和创造力，从而实现公司的长期发展。
员工管理 | 如何面对员工的离职
在任何一家公司，无论是大型企业或者是中小型企业都好，都会遇到过一个问题，就是员工离职。如果今天，公司已经在各个方面都已经做好了，而最终员工还是决定要离开。身为主管或者是老板的你，又应该如何应对呢？ 其实，离职是最能看清老板与员工之间的修养的一件事。员工离职，对于很多中小型企老板来说，或多或少可能造成一些伤害。特别是一些老板一直以来觉得他们用心栽培员工，又或是第一次面对员工离职的老板。所以，有时候员工离职，却是一件可以看清楚一个人真正的能力的时候，也可以看出一个老板的修养。 其实离职对于老板或者是主管来说，是一个很好的机会，去从员工的角度了解公司的不足，从而做出反思，那公司的制度也会随之越来越好。 当员工离职的时候，老板或主管可以和员工进行离职面谈（Exit Interview）。 什么是离职面谈？离职面谈是指员工即将离开公司的时候，公司与员工进行一个面对面的谈话。真正有效的离职面谈是可以帮助您更好地了解，如何采取哪些措施来挽留即将离职的员工。并且可以诚实地告诉主管真正离职原因。对于员工而言，离职面谈是他们与公司进行的最后一次深度对话互动之一。离职面谈可以帮助工作关系以良好的方式结束。他们可能提出很多的意见，有些可能是好的，有些可能是不好的。无论如何，他们的回馈对于公司而言，都是进步的机会。 这边有一些离职面谈的技巧，离职面谈首要核心就是“问对的问题Ask the Right Questions” 老板可以事先准备一些问卷让要离职的员工先填写，因为有时候面对突如其来的问题的时候，可能一时之间会不知道怎么回答，而问卷的方式可以让人有更多的时间好好思考问题，再作答。 记得在进行离职面谈的时候，不要反驳员工的话，因为没有员工会愿意在离职谈话的时候说出真心话了。在对的时候，选择聆听比责骂更重要。完成离职面谈之后，公司也可以为员工做一个送别派对Farewell Party，好好祝福他。一个员工的离开不一定是坏事，有时候失去反而获得更多。 关于离职，除了老板之外，员工要离开公司的时候，也不要突然丢了一个辞职信就立马走人。学习好好说再见，以后好相见是很重要的。也千万别因为一时意气用事，在社交媒体留下恶评，甚至是面试的时候说前老板的坏话。因为没有一家公司是愿意请一个会说前公司坏话的员工的。其实做猎头久了，就会发现世界上没有完美的企业。你会发现，哪怕你多不喜欢这家企业，这家企业还是会招到人，所以在寻找工作的时候不要以自己的观点看待自己的前公司。 如果你想辞职了，就在离职面谈的时候告诉老板就好了。在社交平台发飙是没有办法让你解决事情的，只会让人觉得你很不成熟而已。那么，如果公司亏待你例如拖欠薪资，身为员工的你，应该行使法律手段获得应有的权利。我听过很多员工离职时，老板是如何不合理地对待他们。例如逼迫员工签署限制协议。也就是离职后不可以从事相同职业。这是不合理的，也是犯法的。 我也常常听过很多老板，在看到以往的员工在别的领域做的特别好的时候，心里不是什么的滋味。总是觉得，别人总是欠自己什么的。其实提拔员工，培养员工本来就是身为老板的责任之一，与其憋在心里不舒服，不如大大方方的祝福对方，说不定将来还有合作的空间呢？所以离职其实也可以看得出一个老板的修养。 世界上没有一家完美的企业，也没有一个完美的员工，只有相辅相成，相互成就而已。实在没有必要对彼此留下伤害。所以当员工要离职，老板可以好好地与员工谈谈，了解他们的心声。身为员工也要好好跟老板说再见，serve完notice period再离开。让双方好聚好散，没有必要因为离职切断了彼此的后路。
员工管理 | 高管VS企业家
“如果你被赋予相对的资金和资源，去管理一家公司，你会选择重返职场当一名高管吗？”朋友问。 经营一家企业的艰辛，往往源自于资金短缺的担心和人才管理的问题，哪怕你再有能力，资金不足，公司没有进展，人才还是会离你而去，公司也都无法经营。 2015年，从中国回归马来西亚，一切归零，我重返职场。 当中也有无数个可以让我华丽转身的机会，有的公司甚至可以提供我丰厚的薪资去管理特定的项目。 我接受的话，我无需再担心“我下个月会够钱付我所有账单吗”，我也无需担心“万一生意失败怎么办”的问题，因为到了月尾，薪水会准时进账。 进入大企业还可以轻易地得到资源和人脉，这些都是小企业和初创公司望尘莫及的，毕竟大公司的头衔可以是一把让人轻易打开资源和机会的万能钥匙。 结果我选择了最困难的道路，重新创业。 这些年我也反复在思考，我为什么会选择一个高风险的道路？ 更何况在如今这个被资本主义操控的世界，足够的资金比任何的东西都来得重要，为何不选择更轻易的道路去达到“建立自己事业”的目的？ 打工也好，创业也好，只要是适合自己的，便是最好。 因为不管是什么选项，都是依据最终的个人需求和风险承担的能力。 当个人需求是“金钱或自身利益”大于一切的时候，选择高佣金高回报的行业就是最好的选择，因为你无需担心公司会不会倒闭，因为你是靠人脉赚钱。当中的风险也不会比创业高，毕竟东家不打，打西家。 当个人需求是“权力大于金钱”的时候，而你又不想承受过多的“风险”，爬上大企业的高管位置可以满足你个人的操控欲，让你体会一人之上，万人之下的美好之余，公司资源还可以随你使用。 至于什么原因促使我走上“风险高”，努力随时会化为乌有的道路呢？ 我想， 当你的事业是建立于你热爱的事物上， 当你想要有“绝对的话语权”，不想被太多的条例约束， 当你想要创造更多自身和社会价值，…